Sėkminga vadovų atranka – tai raktas į organizacijos klestėjimą. Nors ir vadovai, ir žemesnės grandies specialistai yra svarbūs įmonės veiklos elementai, jų atrankos procesai turi savitų ypatumų. Vadovų atranka paprastai sudėtingesnė dėl platesnio atsakomybių spektro, reikalingų lyderystės įgūdžių ir gebėjimo kurti sėkmingas komandas.
Aktuali vadovų atranka įmonėje? Aptarkime, kokiems žingsniams šiame procese prireiks ypatingo dėmesio, kurie kriterijai svarbiausi, o kuomet gali būti pravartesnė ne savarankiška, o profesionalų atliekama vadovų atranka.
Vadovų ir specialistų atranka: ar apskritai reikėtų ieškoti skirtumų?
Iš pirmo žvilgsnio, atrankos principai tiek vadovams, tiek specialistams atrodo panašūs: įmonė identifikuoja poreikį, formuoja pozicijos aprašymą, ieško kandidatų, juos atrenka ir įdarbina. Tiesa, įsigilinus kiek nuodugniau, paaiškėja, kad vadovų atranka neretai kur kas kompleksiškesnė. Vadovų paieška paprastai labiau orientuota į ilgalaikius tikslus, nes naujas komandos narys ne tik vykdo savo funkcijas, bet ir tiesiogiai daro įtaką likusiai komandai, organizacijos strategijai, kultūrai ir finansinei sėkmei. Būtent todėl šis procesas neretai reikalauja ne tik techninių įgūdžių vertinimo, bet ir emocinio intelekto, lyderystės bei strateginio mąstymo analizės. Tuo tarpu specialistų atranka, nors joje ne mažiau svarbios asmeninės kandidato savybės, dažniau yra labiau orientuota į techninius gebėjimus ir gebėjimą atlikti konkrečias užduotis.
Kokie skirtumai esminiai?
Atsakomybės lygis ir strateginis mąstymas
Vadovo pozicija įpareigoja ne tik atlikti kasdienes užduotis, bet ir motyvuoti, koordinuoti bei vesti komandą į priekį. Vadovų atrankos metu daug dėmesio turėtų būti skiriama kandidatų gebėjimui mąstyti strategiškai, valdyti pokyčius ir motyvuoti kitus. Šių savybių specialistams prireikia ne visuomet, todėl jų atrankos procesas tokių aspektų gali ir neapimti.
Kandidatų paieškos būdai
Vadovų atrankoje dažniausiai dirbama su vadinamosios „pasyviosios rinkos“ kandidatais, kurie aktyviai neieško darbo. Tokiems kandidatams sudominti būtina tiesioginė paieška (angl. „headhunting“), subtili komunikacija ir gerai apgalvotas pasiūlymas. Tuo tarpu specialistų atrankos procese vis dar dominuoja darbo skelbimai, kandidatų paieška duomenų bazėse ar tiesiogiai gaunant kandidatuojančiųjų gyvenimo aprašymus.
Vertinimo metodai
Darbuotojų atrankos metu dažnai taikomi keli kandidatų vertinimo metodai, kurie leidžia įvertinti jų tinkamumą pozicijai. Tiek vadovų, tiek specialistų atrankoje įprastai naudojami interviu (darbo pokalbis), asmenybės testai ir protinių gebėjimų analizė. Tai – universalūs įrankiai, nes kandidato patirtis, asmeninės savybės ir kognityviniai gebėjimai yra vienodai svarbūs nepriklausomai nuo užimamos pozicijos. Visgi, vadovų atrankos metu dažnai pasitelkiamos techninės užduotys, kurios reikalauja gilios analizės ir strateginio mąstymo. Pavyzdžiui, kandidatams gali būti pavesta parengti preliminarų verslo planą ar kitą strateginį dokumentą, kurį jie turi pristatyti ir apginti prieš valdybą. Tokie uždaviniai atskleidžia kandidato logiką, gebėjimą spręsti problemas ir veiklos prioritetus. Tuo tarpu specialistų atrankoje techninės užduotys yra labiau orientuotos į konkrečių įgūdžių ir žinių demonstravimą.
Įmonės kultūros suderinamumas
Vadovui tenka atsakomybė ne tik prisitaikyti prie organizacijos kultūros, bet ir ją formuoti. Todėl vadovų atrankoje didelis dėmesys skiriamas vertybių suderinamumui ir gebėjimui sukurti teigiamą poveikį komandai. Specialistų atrankoje šis aspektas taip pat svarbus, tačiau ne visada lemiamas.
Atsakinga pozicija – atsakinga atranka
Vadovų atranka – procesas, reikalaujantis daugiau laiko, pastangų ir resursų nei įprasta specialistų paieška. Netinkamai parinktas vadovas gali sukelti didelių iššūkių – nuo prasto visos komandos darbo iki strateginių klaidų, tad vadovų atranka turėtų būti vykdoma atsakingai, pasitelkiant tame patirties jau turinčius specialistus. Įmonės planuose – naujo vadovo paieškos? Personalų atrankos agentūros gali pasiūlyti ne tik prieigą prie platesnio kandidatų rato, bet ir pažangius vertinimo įrankius, leidžiančius priimti pagrįstus sprendimus. Be to, personalo atrankų specialistai užtikrina, kad kiekvienas atrankos etapas vyktų sklandžiai, atsižvelgiant į specifinius įmonės poreikius ir užtikrinant geriausią kiekvieno kandidato patirtį. Atsakingai ir profesionaliai vykdoma vadovų atranka padeda ne tik rasti tinkamą žmogų, bet ir užtikrinti įmonės sėkmę bei stabilumą ateityje.